本文关键词：中国式升迁
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中国式升迁：
"M"代表很多意义，其中：中庸、人性、管理统统在里面。创造M理论不是要与西方面的X理论和Y理论相对抗，而是在中国人的文化、民族性里面，的确存在着M理论。一、X理论和Y理论的简介X理论--认定员工懒惰、不负责任，以自我为中心，不愿改变，没有抱负，容易受骗。因此，管理者不想念员工，要掌握大权，自己做决定，并参加控制，善于利用奖惩。相信X理论者就是权威主义者，喜欢用操纵的型态来管理员工。Y理论--认为员工勤奋、负责任、发展自己的能力、自己朝向组织目标，既有野心、想把事情做好、开拓自己的前途，又有想象力。因此管理者就用友善、坦诚、正直的态度对待员工，跟员工共同分享决策，自己成为团体的一分子，我们称之为：民族主义、触媒型态。实际上，人不像X理论那么坏，也不像Y理论那么好，二者各偏一端。人不完全是X理论，也不完全是Y理论。二、日本的J理论简介（J理论只适合日本的民族性）（1）团体意识--彼此很信任，相互有一种很微妙的亲密关系。（2）终身雇用--自己训练员工，实行内部升迁。三、另一种M理论简介（不同于中国式管理的M理论）认为员工的表现常受到环境、早期教育及其性格的影响。同时员工如果了解他所需要的东西和自己的目标，他就能自然而然的关心这个目标。管理者能够看出个别差异用共所长，关心部属，部属才有信心。四、中国人有三个"性"，是非常固定的（1）合理性--讲道理。（义）合理不合理（经权之道）（2）主动性--不喜欢被动。（礼）洁矩之道（3）交互性--彼此彼此。（仁）人爱人--安人之道五、中国式管理的M理论简介1、人性可塑。管理的条件：按排良好的工作环境，使员工安心工作，即安人之道。2、给员工相当的责任，让他自己想办法完成规定的目标。给他经，让他有权变的范围，即经权之道。3、在都需要被了解和同情。因此要彼此同情。管理的态度是：己所不欲，勿施于人，即洁矩之道。六、管理三向度任何事情都用安不安来做考虑的标准。股东、员工、顾客、社会大众会安吗？（安人）如果安，你做的就是正确的；如果不安，就要适时高速整（经权）。交通时，要将心比心。对高兴的人，要鼓励他，使他做的更好，对不高兴的人，要安抚他使他安心接受改变。（洁矩）中国的主管对员工的要求：（1）忠诚；（2）持久；（3）肯干；（4）能干。能干秘否、忠诚与否，都是可以改变的。但是，要--（1）慎选员工：看看这个人可用不可用，可用就用，不可用则不用，宁缺勿滥。严格训练新员工，并让老员工及时照顾新员工。 （2）诉之以诚：用诚意来发行新员工，介绍公司环境；辅导其一件一件的做工作，让其适应并改善环境，将其塑成公司所需要的员工。（3）待之以理：尊重员工，使其愿意留下来。中国式管理的M理论，就是要使员工既忠诚又肯干。七、使员工忠诚肯干的法宝1、安人之道。了解员工的不安。不安全为个别不安和团体不安。个别不安要给予解决；团体不安，要向上级反映，做整体考虑，全面解决。实在做不到，要给予说明和答复，取得谅解。只有员工心安，他才能忠诚、肯干。2、经权之道。使员工了解持经达权的道理，即上级交待的原则不能变，但是为了达到原则的方法可以变，如果能够真正变通，就可以放心授权，反之，则不能授权。但是，违法的事情不能做，即不能使其侵权、越权，只有切实授权，员工才能忠诚而又肯干。3、洁矩之道。安人与经权，都应将心比心。凡事尊重对方，片此协调，解决面临的总是修己并且安人，员工才能忠诚而肯干。修己是基础，一切从修己开始。安人是目标。一个人只会修己不会安人，那他只配做隐士。而管理者应既会修己又能安人。方法是：有计划，能控制，透过组织，适当领导，会协调，不断训练，通过这些活动，修己后才能安人。主管修己后要能发挥一种感应的作用，即主管的感，要有员工的应，才能产生力量。
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在我们中国式的公司或者组织里面有个非常奇怪的现象，那就是领导都不是从本公司内部人员提拔的，而是从外部空降后任命的。很多人不理解。我为公司鞍前马后，任劳任怨，没有功劳也有苦劳啊！当大家都认为此职位非我莫属的时候，偏偏空降个人顶替了，其根本原因，不点破之前，很难理解，但是从领导和权术的角度分析，就很简单了，这就是权力的考量：
1、防止上级和下级之间形成不可调和的对立关系。
如果是从公司或组织的内部人员提拔，也就意味着，组织内的升迁必须是在你的顶头上司位置空缺之后，才有空间。而你的顶头上司的位置空缺并不是常有的，也就意味着，下级的升迁必须要想办法干掉顶头上司，这就变相的鼓励下级想尽办法的干掉顶头上司，上下级之间会形成不可调和的对立关系或矛盾。因此，凡是提拔，都是外调空降任命，这样就和顶头上司没啥关系，你就是干掉上级，人家还是会再空降一个外部来的，你这就是为人家作嫁衣了，因此领导必须外部空降任命，这样大家都可以消停了，不会为此职位争的你死我活了。
2、防止下级拉帮结派、搞结党营私。
如果是从公司或组织的内部人员提拔，因为只有人缘好和同事关系融洽的人，才能够把这个组织给领导好。人缘差的人几乎不会被内部提拔。作为大领导，其实是意味着权利从自己手里转变到下属的手里。商鞅在《商君书》里一直讲究“任奸术”只用任用人缘差的人，为啥？因为他们能够听上级的话，这样的人人缘差，不合群，没势力，是其他人排挤的对象，才不会结党，上级领导才会觉得他的权力是安全的，防止手下人结党营私。因此，外部空降任命，领导就很难结党营私了。
3、防止内部提拔会让有些人恐惧不安。
每一个人在组织或集体内待上一段时间，都会有和自己关系好的人，或者自己讨厌的人。而一旦内部提拔之后。之前关系好的人，碍于情面，你就很难拉下脸来严格管理，亲近的人，也会和你没大没小的，很难管理。而之前和你关系差的人，要么消极怠工，要么恐惧不安。因为他们熟悉你而不信服你，所以阴奉阳违，因为还怕你报复，所以内心恐惧。因此，内部提拔会让管理混乱，关系混乱，导致工作效率低下，业绩完不成。
经过上面李老师的分析，我们可以看的出来，外部空降任命领导的好处很多，因此自古以来都不会从内部提拔干部。为了避免结党营私，为了保证上级的思想能贯彻执行，和不影响专业化，后来就转变成了用外行领导内行。让专业干部和领导干部之间互相制衡，既能保证对权力的有效控制，又能保证技术的稳定。所以，组织内部看不懂的事情，通常都是权力这双无形的手，在操纵的结果。如果你是领导，你也会这么做
总结：以上内容就是针对中国式升迁的详细介绍，大家可以参考一下。
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